Formação Plano Modelo Para H

Diretrizes completas para projetar seu plano de treinamento Os alunos autodirigidos podem usar essas diretrizes para desenvolver seu próprio plano de treinamento. Se seus objetivos de treinamento envolvem o aprendizado de certos tópicos ou habilidades, os alunos podem começar sua aprendizagem iniciando seu planejamento. NOTA: Não se deixe intimidar pelo comprimento deste quadro. Se você olhou para uma lista de todas as etapas necessárias para fazer compras no supermercado, você provavelmente vai ficar em casa Você pode completar essas diretrizes sem ser um especialista. Tudo o que você precisa é fazer um compromisso e tomar algumas horas do seu tempo - tempo durante o qual você estará aprendendo, também Seções deste tópico Incluir também Ver os blogs da biblioteca relacionados com a concepção de planos de formação e desenvolvimento Além dos artigos sobre este Página atual, também ver os seguintes blogs que têm mensagens relacionadas com Projetando Planos de Treinamento e Desenvolvimento. Analise a página de blogs para ver vários posts. Veja também a seção QuotRecent Blog Postsquot na barra lateral do blog ou clique em quotnextquot perto da parte inferior de um post no blog. O blog também links para inúmeros recursos relacionados livre. Instruções para usar quotComplete Guidelines. Se você está criando um plano de treinamento para aprimorar a compreensão introdutória ou as habilidades de gerenciamento, liderança ou supervisão, siga as instruções nos tópicos apropriados Desenvolvimento de Gerenciamento. Desenvolvimento de Liderança ou Desenvolvimento Supervisoral. NOTA: Neste documento, o termo quotsupervisorquot é usado para se referir à posição a quem o aluno relata diretamente, por exemplo, um executivo-chefe relata a um conselho de administração. Desenhe seu plano de treinamento seguindo cada uma das seguintes etapas numeradas neste documento. Você será orientado a escrever seu plano de treinamento usando o Framework para projetar seu plano de treinamento. Preparação para projetar seu plano de treinamento Não se preocupe se seu plano é perfeito ou não - o plano é guia, não a lei Não se preocupe se você entender completamente os termos-chave no treinamento ou se seu plano é quotperfectquot ou não. A chave é começar. Comece simples, mas comece. Faça o melhor que puder por enquanto. Não há um plano perfeito. Você está fazendo o plano de acordo com sua própria natureza e necessidades. Além disso, não é importante para manter o plano para o bem do plano. O plano provavelmente mudará à medida que for avançando. Isso é bom, desde que você tenha notado que foi mudado e por quê. Lembre-se que o Treinamento eo Desenvolvimento é um Processo Tão freqüentemente quando projetamos um plano, o plano se torna o fim ao invés dos meios. O plano é um guia geral - o verdadeiro tesouro encontrado na implementação de seu plano é o aprendizado que você consegue. A aprendizagem é um processo contínuo. Olhe para aprender como um processo e você aproveite o longo tempo durante a viagem, em vez de o curto período de tempo no destino. Começar algum sentido destes termos básicos Você não tem que ser perito nos seguintes termos - apenas começ um sentido geral sobre eles. Poderia algum dos seguintes tópicos ser útil para você neste momento na concepção do seu plano de formação Determinar seus objetivos gerais no treinamento Esta seção ajuda a identificar o que você quer ser capaz de fazer como resultado da implementação de seu plano de treinamento, por exemplo, qualificar Para um determinado trabalho, superar um problema de desempenho, cumprir um objetivo em seu plano de desenvolvimento de carreira, etc Os alunos são muitas vezes melhor para trabalhar para, no máximo, dois a quatro objetivos de cada vez. Opcional: Você pode reexaminar algumas das seguintes informações: Objetivos - Selecionando as Metas de Treinamento e Desenvolvimento Há alguma linha de tempo que você deve considerar em seu plano Você tem que realizar certas áreas de conhecimento ou habilidades por um Certo tempo Se assim for, isso pode influenciar a sua escolha de objectivos de aprendizagem e actividades de aprendizagem para atingir os objectivos. (Registre suas linhas de tempo na Estrutura para Projetar seu Plano de Treinamento.) Você está buscando treinamento e desenvolvimento para lidar com uma lacuna de desempenho Uma lacuna de desempenho geralmente é indicada no processo de avaliação de desempenho. O documento de avaliação de desempenho já deve incluir uma descrição cuidadosa das áreas de conhecimento e habilidades que você deve aprender a fim de melhorar o seu desempenho. Para entender as lacunas de desempenho, consulte Gerenciamento do desempenho do empregado Ou, é o seu plano para corrigir uma lacuna de crescimento Se sim, identificar cuidadosamente quais áreas de conhecimento e habilidades são necessárias para atingir seus objetivos em sua carreira. Considere referenciar descrições de cargos, listas de competências ou até mesmo networking com outras pessoas já nas posições que você deseja alcançar no futuro próximo. Os links a seguir podem ajudá-lo. Descrições de trabalho Competências Networking Planejamento de carreira Pesquisa de emprego Ou, é seu plano para lidar com uma lacuna de oportunidade Se sim, identificar cuidadosamente quais áreas de conhecimento e habilidades são necessárias para desempenhar o trabalho ou papel que em breve poderá estar disponível para você. Novamente, considere descrições de cargos, listas de competências ou mesmo entrevistando alguém que já esteja no cargo ou que possa estar disponível em breve. Os links a seguir podem ajudá-lo. Descrições de trabalho Competências Networking Planejamento de carreira Pesquisa de emprego Obtenha feedback de outros Peça conselhos de amigos, colegas, seus supervisores e outros. Por exemplo, você (e seu supervisor, é aplicável) poderiam trabalhar juntos para realizar uma análise SWOT (uma sigla), incluindo a identificação dos seus trengths, w oaknesses, o pportunities E quaisquer ameaças para alcançar os seus objetivos desejados. Por exemplo, você (e seu supervisor, é aplicável) poderiam trabalhar juntos para realizar uma análise SWOT (uma sigla), incluindo a identificação dos seus pontos fortes, limitações, oportunidades e quaisquer ameaças para alcançar Os seus objetivos desejados. Há também uma grande variedade de auto-avaliações disponíveis em auto-avaliações (numerosas auto-avaliações) É uma lista de competências, descrições de funções ou análise de trabalho disponível para ajudá-lo a identificar seus objetivos de treinamento e desenvolvimento Uma lista de competências é uma lista dos Habilidades necessárias para desempenhar um determinado papel. A lista pode ser muito útil para você ao identificar seus objetivos de aprendizagem em seu plano de treinamento e desenvolvimento. Veja as informações nas seções Análise do trabalho Descrição do trabalho Competências Comece a pensar sobre quanto dinheiro você precisará para financiar seu plano. Você pode precisar de dinheiro, p. Para pagar formadores, obter instalações e materiais para métodos de treinamento, pagar salários ou salários para os funcionários durante a participação em eventos de treinamento, etc. Comece a registrar suas despesas esperadas na seção de orçamento do quadro para projetar seu plano de treinamento. Identifique seus objetivos de treinamento. Até agora, você deve ter um forte senso de quais são seus objetivos de treinamento, depois de ter considerado cada uma das etapas acima. É importante que os objetivos sejam projetados e redigidos para ser quotSMARTER (um acrônimo), isto é, s cífico, m easurable, um cceptable para você, r ealistic para conseguir, t ime-bound com um prazo, extender suas capacidades e r ewarding para você. (Para obter mais orientação, consulte Metas e objetivos devem ser mais inteligentes.) Anote seus objetivos de treinamento no quadro para projetar seu plano de treinamento. Determinando seus Objetivos de Aprendizagem e Atividades O objetivo desta parte do seu planejamento é projetar objetivos de aprendizagem que, em última instância, alcançar seu alcance global de treinamento e metas de desenvolvimento. Você também identificará as atividades de aprendizado (ou métodos) que você precisará realizar para alcançar seus objetivos de aprendizagem e objetivos gerais de treinamento. Você pode querer re-review informações nas seções: Designing Training (identificação de objetivos de aprendizagem, métodos de uso, etc) Métodos - Lembrando alguns princípios básicos sobre métodos de aprendizagem de adultos - alguns erros básicos a evitar ao selecionar métodos Métodos - Construindo mais aprendizado no plano de treinamento e desenvolvimento Várias idéias para maneiras de aprender Identifique alguns objetivos preliminares de aprendizado para cada nova área de conhecimento ou habilidades que você precisa aprender. Considere cuidadosamente cada um dos seus objetivos de treinamento. O que especificamente deve ser realizado (isto é, quais objetivos devem ser alcançados) para que você atinja esses objetivos Quais desses objetivos exigem a aprendizagem de novas áreas de conhecimento ou habilidades Estes objetivos são susceptíveis de se tornar objetivos de aprendizagem em seu plano de treinamento. Semelhante à natureza das metas de treinamento, os objetivos de aprendizagem devem ser projetados e redigidos para ser quotSMARTER. (Veja Diretrizes Básicas e Exemplos para Escrever Objetivos de Aprendizagem.) Em que seqüência devem ser atingidos os objetivos de aprendizagem Geralmente, a aprendizagem se baseia na aprendizagem. Pode ser útil aprender certas áreas de conhecimento e habilidades antes de aprender novas áreas. Considere cuidadosamente - Quando você tiver atingido todos os seus objetivos de aprendizagem, você realmente ter alcançado todos os seus objetivos de treinamento global Agora você está lendo para escrever seus objetivos de aprendizagem no quadro para projetar seu plano de treinamento. Quais são as melhores atividades de aprendizado (métodos) para você alcançar seus objetivos de aprendizagem Os métodos combinam com o seu estilo de aprendizado específico, p. Lendo, fazendo ou escutando Os métodos esticam seus estilos, demasiado Os métodos são prontamente acessíveis a você Os métodos aproveitam-se de oportunidades de aprendizagem da vida real, por exemplo. Usar oportunidades de treinamento no local de trabalho, problemas reais que ocorrem no trabalho, uso de projetos e programas no trabalho. Observe que as atividades de aprendizagem sempre correspondem aos objetivos de aprendizagem em uma base um por um. Você pode se beneficiar dos seguintes links, Algumas maneiras típicas de aprendizagem. Algumas Novas Formas de Aprendizagem no Local de Trabalho e Inventário de Estilo de Aprendizagem.) Suas atividades de aprendizado incluem suas reflexões em curso sobre sua aprendizagem Você (e seu supervisor, se aplicável) se beneficiarão regularmente tomando tempo para se afastar e perguntar sobre o que está acontecendo No seu treinamento, o que você está aprendendo e como, se alguma coisa deve ser mudada, etc Habilidades de reflexão são fundamentais para a aprendizagem contínua em sua vida e trabalho. Considere o uso de um jornal privado de aprendizagem. Agora você está lendo para anotar suas atividades de aprendizagem no quadro para projetar seu plano de treinamento. Quais são os resultados observáveis ​​ou evidências de aprendizado que você produzirá a partir de suas atividades de aprendizado que podem ser revisadas para verificação da aprendizagem? Para obter idéias sobre os resultados a serem projetados em seu plano, consulte Amostras de resultados de aprendizes como meios para verificar o aprendizado. Agora você está pronto para anotar sua evidência de aprendizagem no quadro para projetar seu plano de treinamento. Quem irá verificar se cada um de seus objetivos de aprendizagem foi alcançado Idealmente, seu aprendizado é avaliado por alguém que tem grande experiência nas áreas de conhecimento e habilidades necessárias para alcançar seus objetivos de treinamento. Agora você está pronto para anotar o seu avaliador no quadro para projetar seu plano de treinamento. Agora que você sabe quais atividades serão realizadas, pense novamente sobre quaisquer custos que serão necessários, p. Para materiais, instalações, etc. Você pode querer atualizar a seção quotBudgetquot no Framework para Projetar seu Plano de Treinamento. Como você vai lidar com qualquer tempo contínuo e problemas de gerenciamento de estresse ao implementar seu plano Desenvolvimento profissional inerentemente inclui a necessidade de auto-desenvolvimento, também. Portanto, você pode considerar as informações nas seções Gerenciamento de Estresse Gerenciamento de Tempo Trabalho-Vida equilíbrio Auto-confiança Inteligência Emocional Manter uma atitude positiva Desenvolver quaisquer materiais que você pode precisar O objetivo desta fase do seu planejamento é obter ou desenvolver quaisquer recursos que você precisa Conduzir as atividades selecionadas na fase anterior do plano. Considere se você precisa obter, ou começar: Inscrever-se em cursos, comprar livros, agendar tempo com especialistas, obter um mentor, agendamento Tempo com seu supervisor, etc. Agora que você pensou mais de perto sobre métodos de aprendizagem e materiais associados, pense novamente sobre quaisquer custos que serão necessários, por exemplo Para materiais, instalações, etc. Você pode querer atualizar a seção quotBudgetquot no Framework para Projetar seu Plano de Treinamento. Caso algum de seus métodos de aprendizado planejados seja pré-testado Caso você tenha outra pessoa usando os métodos e compartilhe suas impressões sobre os métodos com você, faça uma breve revisão dos métodos, p. Documentação, despesas gerais, etc Você teve dificuldades em entender os métodos Planejamento Implantação do seu plano de treinamento O objetivo desta fase do seu planejamento é garantir que não haja surpresas durante a fase de implementação do seu treinamento. Você pode querer rever as informações na seção seguinte Implementação - Condução ou Experimentação do Treinamento Durante seu treinamento, como você vai ter certeza de que entende as novas informações e materiais Realize periodicamente um teste curto, p. Todos de vez em quando, tente lembrar os pontos principais do que você acabou de aprender, teste-se, etc Se você está confuso, diga ao seu treinador agora. A sua aprendizagem será envolvente e agradável Você tem certeza de que você vai receber o feedback contínuo necessário, coaching, mentoring, etc durante suas atividades de treinamento e desenvolvimento Considere informações nas seções Compartilhando Feedback Coaching Mentoring Motivando Empregados Aconselhamento Moral de sustentação Onde você vai obter administrativa necessária Suporte e materiais gt Durante a implementação, se alguma mudança deve ser feita em seu plano, como eles serão rastreados Como o plano será redesenhado Como ele será comunicado e para as pessoas certas Planejamento Controle de qualidade e avaliação do seu plano de treinamento e experiências Objetivo desta fase do seu planejamento é garantir que seu plano de fato vai cumprir suas metas de treinamento de uma forma realista e eficiente. Você pode querer rever as informações na seção: Avaliação do Processo de Treinamento e Resultados Quem está encarregado de implementar e acompanhar seu plano geral Como você vai saber se o plano está no caminho certo ou precisa ser mudado Considere ter um especialista em treinamento local rever o plano. O especialista pode analisar, em particular, se: - os objetivos de treinamento fornecerão os resultados desejados por você (e sua organização, se aplicável); - os objetivos de aprendizagem são específicos e alinhados com seus objetivos gerais de treinamento; - os melhores métodos são selecionados para alcançar Os seus objectivos de aprendizagem e - a sua abordagem à avaliação é válida e prática. Você pode querer atualizar a seção quotBudgetquot no Framework para projetar seu plano de treinamento. São abordagens de avaliação incluídas em todas as fases do seu plano Por exemplo, os seus métodos estão sendo testados antes de serem aplicados Você entende os métodos como eles estão sendo aplicados Estão regularmente fornecendo feedback sobre o quão bem você entende os materiais Como você (e seu supervisor , Se aplicável) saber se a implementação do plano atinge os objetivos de treinamento identificados no plano Existem planos para avaliação de acompanhamento, incluindo a avaliação de seus resultados vários meses após a conclusão do plano Acompanhamento após a conclusão do plano É freqüentemente A parte do plano que é negligenciada. Em nossa sociedade, muitas vezes estavam tão focados em identificar o próximo problema a resolver, que poucos de nós têm a capacidade de reconhecer realizações bem-sucedidas e, em seguida, comemorar. O projeto e deste plano tem sido provavelmente uma experiência muito esclarecedora para você - uma experiência que trouxe uma perspectiva sobre o aprendizado que você pode aplicar em muitas outras arenas de sua vida. Parabéns Os métodos de avaliação de acompanhamento estão sendo realizados Você (e seu supervisor, se aplicável) concluíram uma experiência bem-sucedida para desenvolver e implementar um plano de treinamento e desenvolvimento Esta conquista está sendo totalmente reconhecida Considere informações na seção Sistemas de recompensa para a categoria de Treinamento e Desenvolvimento: Para complementar seu conhecimento sobre este tópico da Biblioteca, convém revisar alguns tópicos relacionados, disponíveis no link abaixo. Cada um dos tópicos relacionados inclui recursos gratuitos on-line. Além disso, analise os livros recomendados listados abaixo. Eles foram selecionados por sua relevância e natureza altamente prática. Livros Recomendados Noções Básicas e Informações Gerais Guia de Campo para Liderança e Supervisão em Negócios por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores funcionários para o seu negócio. Inclui diretrizes para efetivamente liderar a si mesmo (como membro do Conselho ou empregado), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre os funcionários de pequenas empresas. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Guia de campo para a liderança e supervisão com funcionários sem fins lucrativos por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores membros do pessoal para o seu sem fins lucrativos. Inclui diretrizes para liderar-se efetivamente (como membro do Conselho ou membro da equipe), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre funcionários sem fins lucrativos. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Você pode clicar no título do livro nessa bolha para obter mais informações, também. Orientação e Treinamento de Funcionários Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Criando um plano de treinamento personalizado para a sua organização Antes de criar seu programa de treinamento, é importante para você como o treinador para fazer sua lição de casa e pesquisar a situação de sua empresa completamente. Ao reunir informações em várias áreas-chave, é melhor preparar-se para criar um plano de treinamento relevante e personalizado para sua empresa. Este artigo mostra como realizar vários objetivos para planejar um programa eficaz: Objetivo 1: Determinar o treinamento necessário. Objetivo 2: Determinar quem precisa ser treinado. Objetivo 3: Conhecer a melhor forma de treinar alunos adultos. Objetivo 4: Saber quem é seu público. Objetivo 5: Elaborar um plano detalhado. Em primeiro lugar, bem explicar como realizar uma análise de necessidades pesquisando e identificando necessidades de treinamento em toda a sua empresa. Tomando este passo é a melhor maneira de obter o seu treinamento com o pé direito, imediatamente salvando sua empresa de desperdiçar tempo valioso, dinheiro e energia em treinamento desnecessário. Em seguida, veja bem como determinar quais funcionários afetados precisarão de treinamento específico. Certos treinamentos, como assédio ou evacuação, se aplicam a todos os funcionários. Mas o treinamento em equipamentos ou softwares específicos se aplica apenas aos funcionários que usam essas ferramentas. É importante saber quem precisa do que você pode personalizar o seu programa em conformidade. Depois de você ter identificado o que e quem, bem mostrar-lhe como treinar adultos que aprendem, que têm diferentes estilos de aprendizagem do que os estudantes em idade escolar. Além disso, você precisa conhecer o seu público-alvo para cada sessão de treinamento, a fim de adaptar ainda mais o estilo eo conteúdo do seu programa. Uma vez que você reuniu toda essa informação, você está pronto para elaborar um plano detalhado para o seu programa de treinamento. Bem explicar como fazer isso. Determinar necessidades de treinamento Você pode usar muitos recursos diferentes da empresa para ajudá-lo a determinar as necessidades de treinamento de sua empresa. Objetivos da empresa. Consulte os objetivos declarados da sua empresa para ajudá-lo a definir metas gerais do programa de treinamento. Alinhe seus objetivos de treinamento com os objetivos da empresa de tal forma que quando a força de trabalho atenda aos seus objetivos, eles também estarão cumprindo os objetivos da empresa. Este processo começa com o treinamento de orientação para novos funcionários. Descrições de emprego. Inclua requisitos de trabalho declarados como sua base para o treinamento necessário. OSHA 300 log. Revise este documento para identificar necessidades específicas de segurança em sua empresa. Use essas estatísticas de lesão para identificar áreas onde mais treinamento de segurança é necessário. Queixas de RH. Analise as queixas dos funcionários para priorizar o treinamento sobre discriminação, assédio, horas extras versus tempo de compensação e outras questões de funcionários. Obrigações legais. Você deve assegurar que seu programa de treinamento englobe toda a formação necessária para cumprir as obrigações governamentais e legais, como os requisitos da OSHA (Occupational Safety and Health Administration), requisitos do Departamento de Trabalho, requisitos específicos do estado e outros. Determinar funcionários afetados Depois de ter compilado os assuntos em que você precisa para treinar, você precisa descobrir quais os funcionários que necessidade de formação. Use outros recursos da empresa para ajudá-lo a determinar quem precisa de treinamento. Política da empresa. Para certas áreas ou assuntos, as políticas de suas organizações podem especificar quem deve ser treinado, em que, e em que freqüência. Use estas instruções para iniciar sua lista de funcionários afetados. Registros de funcionários. Revisão de violações de segurança ou acidentes para determinar se os funcionários podem precisar de mais treinamento de segurança para queixas de assédio ou discriminação, o que pode indicar a necessidade de mais treinamento de sensibilidade ou de avaliações de desempenho que indicam que os funcionários podem precisar de treinamento de habilidades. Dados de desempenho. Revise esta informação para identificar deficiências no desempenho que podem exigir treinamento de reciclagem sobre como usar equipamentos e máquinas de forma mais eficiente ou em como usar procedimentos mais produtivos. Você também pode desenvolver seus próprios métodos para determinar quais os funcionários precisam de treinamento, que vão de informal para formal. Observações. Mantenha seus olhos e ouvidos abertos em seu local de trabalho e você pode identificar os funcionários que precisam de treinamento em áreas específicas. Discussões informais. Fale com funcionários, supervisores e gerentes para obter informações sinceras sobre áreas onde as pessoas se sentem bem equipadas para fazer seus trabalhos e áreas onde se sentem desconfortáveis. Grupos de foco. Este método envolve a seleção de um grupo de funcionários escolhidos a dedo e perguntando-lhes perguntas sobre o treinamento. Esta atividade lhe dá a oportunidade de coletar dados de algumas pessoas em um curto período de tempo. Grupos de foco são bons para brainstorming, que pode ser uma valiosa fonte de informação. Certifique-se de que os membros selecionados são abertos. Um participante silencioso pode estar hesitante em contribuir. Entrevistas. Entrevistas pessoais podem ser muito eficazes para descobrir o que os funcionários querem, mas também pode ser muito demorado. Este método é melhor para treinamento especializado que afeta uma pequena porcentagem da força de trabalho. Questionários. Componha algumas perguntas específicas para o treinamento que você está planejando. Este método é eficaz para treinamento eletivo ou para novas áreas de treinamento em que você deseja iniciar programas. Mantenha as respostas confidenciais para que os funcionários se sintam à vontade para enviar suas sugestões. Testes de habilidades ou demonstrações. Faça testes escritos ou peça aos funcionários que realizem demonstrações em determinados equipamentos para determinar quem precisa de treinamento adicional. Saiba como treinar adultos Aprendizes A maioria dos adultos são auto-dirigida aprendizes: Eles querem aprender o que eles querem, quando eles querem, e como eles querem. Os aprendizes adultos têm seu próprio estilo de aprendizagem que inclui quatro elementos-chave, discutidos abaixo. Mesmo se você estruturar seu programa de treinamento para atender a esses elementos, no entanto, você ainda pode correr em alunos relutantes. Também fornecemos sete regras para treinar alunos relutantes ou resistentes. Os Quatro Elementos da Aprendizagem Adulto Motivação. Para motivar os alunos adultos, definir um tom amigável ou aberto para cada sessão, criar um sentimento de preocupação e definir um nível adequado de dificuldade. Outros motivadores para os aprendizes adultos incluem: Realização pessoal, incluindo a obtenção de status de trabalho mais elevado ou manter-se com ou superar os concorrentes Bem-estar social, incluindo oportunidades para o trabalho da comunidade Expectativas tais como satisfazer as expectativas de alguém com autoridade formal Relacionamentos sociais incluindo oportunidades para fazer novos amigos que satisfazem o desejo dos povos Para a associação Stimulationthat quebra a rotina do trabalho e fornece o contraste nas vidas dos empregados Interesse na aprendizagem que dá o conhecimento dos empregados para a causa do conhecimento e satisfaz as mentes curiosas Reforço. Use o reforço positivo e negativo para ter sucesso na formação de alunos adultos. Use o reforço positivo com freqüência, como o elogio verbal, ao ensinar novas habilidades, a fim de incentivar o progresso e recompensar bons resultados. Use reforço negativo, como comentários negativos em uma avaliação de desempenho, para parar maus hábitos ou desempenho. Retenção. Os adultos devem reter o que theyve aprendido a fim de perceber os benefícios em ambos os níveis pessoais e de toda a empresa. Atingir grandes taxas de retenção por ter estagiários prática suas habilidades recém-adquiridas novamente e novamente até que eles estão familiarizados e confortáveis ​​o suficiente para garantir o sucesso a longo prazo. Transferência. Os adultos querem trazer o que aprendem na formação diretamente ao local de trabalho. A transferência positiva ocorre quando os adultos são capazes de aplicar as habilidades aprendidas para o local de trabalho. Transferência negativa ocorre quando os alunos cantor dontapply habilidades para o local de trabalho. Sete Leis para Treinamento Aprendizes Adultos Os adultos geralmente trazem um amplo senso de experiência para sessões de treinamento, às quais eles podem anexar novas idéias e habilidades. Ao mesmo tempo, no entanto, esses alunos às vezes são relutantes em aceitar novas idéias e métodos de trabalho. Às vezes, os instrutores precisam superar essa resistência antes que a aprendizagem possa ocorrer. Sivasailam Thiagarajan, presidente de Workshops de Thiagi e autor de muitos jogos de treinamento e simulações, recomenda seguir estas sete leis quando você treina alunos relutantes: Lei da experiência anterior: Amarrar todos os novos aprendizados e continuar a construir sobre as experiências anteriores dos alunos. Lei de relevância: A aprendizagem eficaz deve ser relevante para as vidas e o trabalho dos alunos. Lei de auto-direção: Muitos adultos preferem aprender por conta própria em seu próprio ritmo. Lei da expectativa: As reações de adultos às sessões de treinamento são muitas vezes moldadas pelas expectativas que têm vinculado à área de conteúdo, formato de treinamento, participantes e formadores. Lei da auto-imagem: Os adultos têm definido noções da melhor maneira que aprendem. Estas noções podem interferir ou melhorar a experiência de aprendizagem. Lei de múltiplos critérios: Os alunos adultos baseiam a qualidade da aprendizagem em realizações e experiências de aprendizagem. Lei de alinhamento: Na aprendizagem bem sucedida, objetivos, conteúdo, atividades e técnicas de avaliação devem ser alinhados. Uma vez que você esteja familiarizado com as necessidades gerais de aprendizes adultos, você precisa personalizar ainda mais seu plano de treinamento, conhecendo a composição específica dos funcionários em sua empresa. Conheça seu público-alvo Para tornar cada sessão de treinamento o mais eficaz possível, você precisa analisar os participantes de cada grupo. Reúna as seguintes informações sobre os membros do grupo: Qual é o seu fundo Qual a formação que eles têm sobre este tema Por que a gerência acha que eles precisam de mais formação Qualquer estagiários têm qualquer relação com o treinador (conhecimentos, os empregos estão relacionados) Níveis de responsabilidade ou autoridade na organização Quais são os dados demográficos do grupo Quantos estagiários estão no grupo Qual é a idade média Qual é a proporção de homens para mulheres Qual é o seu nível educacional Qual é o seu nível de especialização Quanto conhecimento prévio Eles têm sobre o tópico da sessão Alguns sabem mais do que outros Qual é a atitude geral do grupo É este treinamento voluntário ou exigido Eles querem estar aqui O que eles pensam do assunto O que eles pensam sobre o treinador São eles Um grupo amigável Quais são suas expectativas O treinador pode atender às suas necessidades Será que o treinamento beneficia os participantes Será que o benefício de treinamento do treinador A organização Poderia haver desvantagens como resultado da sessão de treinamento Você também precisa saber que tipo de alunos aprendizes são. Em geral, as pessoas aprendem de uma de três maneiras: Visual Estes aprendentes recebem a informação melhor através de vê-la ou lê-la. Seus cérebros processam a informação e retêm-na assim que a vêem. Esses alunos se beneficiam de instruções escritas, diagramas, folhetos, transparências, vídeos e outras informações visuais. Os alunos de OralOral recebem a informação melhor quando a ouvem. Eles respondem melhor aos oradores, audioconferências, grupos de discussão, sessões Q amp A e outras informações orais. Cinestésico ou tátilEsses aprendizes aprendem pelo tato e pela sensação. Eles vão se beneficiar de mostrar e dizer onde o equipamento está disponível para manipular. Eles também respondem bem a demonstrações de novos procedimentos e em ter a oportunidade de praticar-se. Você terá inevitavelmente todos os três tipos de alunos em cada sessão de treinamento. É importante, portanto, que você programe uma combinação de estilos de ensino em seu treinamento. Discutiremos a aprendizagem mista em detalhes no Capítulo 3. Quando o treinamento não é a resposta Uma vez que você reuniu toda a informação pertinente identificada acima, é hora de analisar e confirmar os dados para determinar quais necessidades de treinamento existem. Permaneça aberto à idéia que o treinamento não pode sempre ser a resposta em cada caso. Use estas diretrizes para determinar se outra abordagem pode funcionar melhor: Nos casos em que o tamanho geral ou dificuldade da habilidade ou procedimento é complexo ou onde apenas um funcionário está tendo problemas, o treinamento ou outros auxiliares de trabalho individuais podem ser melhores do que Uma sessão de treinamento. O treinamento qualificado não é suficiente. Você também deve se certificar de motivar os participantes a aprender e executar. Se você já realizou o treinamento, você pode não precisar de mais sessões, em vez disso, você precisa recomendar maneiras de mudar o ambiente de trabalho, a fim de incentivar um melhor desempenho no trabalho. Se o treinamento anterior não atingiu seus objetivos, descubra por que ele falhou. Houve muito tempo de inatividade entre a sessão eo desempenho A sessão foi realizada em condições ideais ou houve um ambiente de treinamento deficiente Todos esses fatores devem ser levados em consideração antes de quaisquer decisões são tomadas. A solução pode ser tão simples quanto a revisão de um programa antigo. Elaborar um plano detalhado Você fez sua lição de casa e saber quais são suas necessidades de treinamento, quem precisa ser treinado e como melhor treiná-los. Agora você precisa desenvolver um plano. Veja como: Definir metas específicas para atender a cada necessidade de treinamento que você identificou. Use medições quantificáveis ​​para as realizações que você quer que os funcionários consigam após o treinamento, como uma quota de produção aumentada ou taxas de lesão diminuídas. Use gráficos, gráficos e tabelas sempre que possível para mostrar números específicos de gerenciamento e tendências que seu programa de treinamento irá alcançar. Por exemplo, traçar a curva de produtividade aumentada que pretende atingir com o seu treino ou representar a taxa de lesões que pretende atingir. Defina metas realistas que podem ser alcançadas, mas não necessariamente com facilidade. Conheça seus estagiários bem o suficiente para saber como desafiá-los a alcançar um desempenho mais eficaz. Por exemplo, observe o pico de produção mais alto alcançado pelos funcionários, mesmo que seja apenas uma vez, e defina seu alvo um pouco acima desse ponto. Os funcionários sabem que podem alcançá-lo porque eles já têm. Mas eles também sabem o seu desafio de realizar. Liste todos os que precisam ser treinados em cada área de tópico. Use essas listas para ajudá-lo a personalizar seu treinamento para seu público-alvo. Prepare os formandos através da comunicação antes das sessões com pré-requisitos, agendas ou pedidos de áreas específicas que os formandos pretendem abordar na formação. Configure um cronograma de treinamento. Faça uma programação mestre de todo o treinamento que você quer realizar para este mês ou este ano. No cronograma principal, defina datas específicas para cada sessão. Incluir datas de maquiagem para estagiários que não podem participar de sessões agendadas. Use uma progressão lógica para o treinamento em várias partes, certifique-se de que as sessões não estejam muito distantes entre si, pois os estagiários esquecem o primeiro treino ou estão próximos demais que os formandos sofrem sobrecarga de informação. Dê também tempo aos estagiários que desejam mais treinamento na primeira sessão para recebê-lo antes da próxima sessão ser realizada. Escolha o (s) método (s) apropriado (s) para cada grupo de estagiários em cada área de tópico. Planeje usar mais de um método de treinamento para cada tópico para garantir que você atinja todos os tipos de alunos na sessão. Planeje flexibilidade em seu uso de materiais para que você esteja preparado para dificuldades técnicas ou outros problemas. Liste os materiais e métodos que você planeja usar em cada sessão. Depois de ter todas essas informações coletadas e organizadas, você está em grande forma para começar a desenvolver as especificidades de suas sessões de treinamento. O próximo capítulo abrange uma ampla gama de estilos e materiais de treinamento e ajuda a decidir quais métodos são melhores para usar quando e como combinar métodos para apresentar uma abordagem de aprendizagem mista eficaz. LIVRE White PapersHuman Resource Plan PLANO DE PLANO DE RECURSOS HUMANOS Introdução Esta seção do Plano de Recursos Humanos explica o propósito ea importância de ter um plano de gestão de recursos humanos. Deve fornecer uma descrição geral do que o plano inclui e explicar como o gerente de projeto ea equipe de projeto podem usar o plano para ajudá-los a gerenciar o projeto de forma eficaz. A gestão de recursos humanos é uma parte importante do Projeto de Upgrade de Software. O plano de gestão de recursos humanos é uma ferramenta que auxilia na gestão das atividades de recursos humanos do projeto durante todo o projeto até o fechamento. O plano de gestão de recursos humanos inclui: Funções e responsabilidades dos membros da equipe em todo o projeto. Gráficos de organização Plano de gerenciamento de pessoal Incluir: Como os recursos serão adquiridos Linha do tempo para os conjuntos de recursos necessários Treinamento necessário para desenvolver habilidades Como avaliações de desempenho serão realizadas Sistema de reconhecimento e recompensas O O objetivo do plano de gestão de recursos humanos é alcançar o sucesso do projeto, assegurando que os recursos humanos apropriados são adquiridos com as habilidades necessárias, os recursos são treinados se forem identificadas lacunas nas habilidades, as estratégias de construção de equipes são claramente definidas e as atividades da equipe são efetivamente gerenciadas. Funções e responsabilidades As funções e responsabilidades dos membros da equipe e das partes interessadas devem ser claramente definidas em qualquer projeto. Dependendo da estrutura organizacional, os membros da equipe do projeto podem representar vários grupos diferentes e atuar no interesse de diferentes gerentes funcionais. Além disso, os membros da equipe podem ter vários graus de autoridade e responsabilidade. Ao listar os papéis e responsabilidades, deve-se incluir: Descrição da parte do projeto para a qual o membro é responsável Autoridade Nível em que o membro pode tomar decisões, aplicar recursos do projeto ou fazer aprovações Responsabilidade do trabalho um membro da equipe deve Executar para concluir as atividades de trabalho atribuídas Competência a habilidade (s) necessária para concluir atividades de projeto atribuídas As funções e responsabilidades para o Projeto de Upgrade de Software são essenciais para o sucesso do projeto. Todos os membros da equipe devem compreender claramente seus papéis e responsabilidades a fim executar com sucesso sua parcela do projeto. Para o Projeto de Atualização de Software foram estabelecidas as seguintes funções e responsabilidades da equipe de projeto: Gerente de Projeto (PM), (1 posição): responsável pelo sucesso geral do Projeto de Atualização de Software. O PM deve autorizar e aprovar todas as despesas do projeto. O PM também é responsável por aprovar que as atividades de trabalho atendam a critérios de aceitabilidade estabelecidos e estejam dentro de variações aceitáveis. O PM será responsável por informar o status do projeto de acordo com o plano de gerenciamento de comunicações. O PM avaliará o desempenho de todos os membros da equipe do projeto e comunicará seu desempenho aos gerentes funcionais. O PM também é responsável pela aquisição de recursos humanos para o projeto através da coordenação com gerentes funcionais. O PM deve possuir as seguintes habilidades: leadershipmanagement, orçamento, programação, e uma comunicação eficaz. Design Engineer (DE), (2 posições): responsável pela coleta de requisitos de codificação para o Software Upgrade Project. Os DEs são responsáveis ​​por todos os projetos de atualização, codificação e testes do software atualizado. Os DEs ajudarão o líder de implementação na distribuição e monitoramento das atualizações de software em toda a infra-estrutura de rede. Os DEs serão responsáveis ​​pelo relatório de status oportuno para a PM, conforme exigido pelo plano de gerenciamento de comunicações. Os EDs não podem autorizar qualquer despesa do projeto nem alocar recursos sem a aprovação do PM. O desempenho do DE será gerido pelo PM e comunicado ao Gerente do Grupo de Tecnologia de Design (DEs Functional Manager). Os DEs devem ser proficientes na programação de linguagens de programação html, C e Java. Gerenciador de implementação (IM,) (1 posição): O IM é responsável pela distribuição, implementação e monitoramento da nova atualização de software. O IM é responsável por trabalhar com os DEs para garantir que todas as codificações do novo software estejam em conformidade com as regulamentações de segurança da organização. O IM é responsável por janelas de interrupção de coordenação com cada departamento para facilitar a implantação das atualizações de software com o mínimo de perturbação para as operações. O IM reportará o status ao PM de acordo com o plano de gerenciamento de comunicações dos projetos. O desempenho dos IMs será avaliado pelo PM e comunicado ao gerente funcional do IMs (Network Manager). O IM deve ser proficiente no gerenciamento da arquitetura de rede. Treinamento Lead (TL), (1 posição): O TL é responsável por treinar todos os usuários da rede sobre os recursos fornecidos pelas atualizações para o software existente. O TL coordenará timeslocations do treinamento com cada advogado do treinamento dos departamentos. O TL fornecerá status de treinamento ao PM de acordo com o plano de gerenciamento de comunicações do projeto. Gerentes Funcionais (FM), (2 posições): Embora não façam parte da equipe do projeto, os gerentes funcionais são responsáveis ​​por fornecer recursos para o projeto de acordo com o plano de pessoal do projeto. Gerentes funcionais são responsáveis ​​por trabalhar com o PM para determinar conjuntos de habilidades necessárias e aprovar atribuições de recursos. Os gerentes funcionais também são responsáveis ​​pela realização de avaliações de desempenho dos recursos atribuídos com base, em parte, no feedback das PM sobre o desempenho do projeto. Gráficos Organizacionais do Projeto Nesta seção, o Plano de Recursos Humanos fornece uma exibição gráfica das tarefas do projeto e dos membros da equipe. O objetivo deste é ilustrar as responsabilidades dos membros da equipe como eles se relacionam com as tarefas do projeto. Ferramentas como a responsabilidade, a responsabilidade, a consulta, a informação (RACI) ou a matriz de atribuição de responsabilidade (RAM) podem ser usadas para ajudar na comunicação de papéis e responsabilidades para a equipe do projeto. Além disso, estruturas organizacionais ou de repartição de recursos podem ser usadas para mostrar como as responsabilidades são atribuídas por departamento ou por tipo de recurso, respectivamente. Deve-se notar que o nível de detalhe pode variar dependendo da complexidade do projeto. O gráfico RACI a seguir mostra a relação entre as tarefas do projeto e os membros da equipe. Quaisquer alterações propostas às responsabilidades do projeto devem ser revisadas e aprovadas pelo gerente do projeto. As mudanças serão propostas de acordo com o processo de controle de mudança de projetos. À medida que forem feitas alterações, todos os documentos do projeto serão atualizados e redistribuídos de acordo. Responsável pela conclusão do trabalho A Responsável por assegurar que a conclusão da tarefa seja efetuada C Consultado antes de tomar qualquer decisão I Informado de quando uma decisão de ação foi tomada Gerência de Pessoal Esta parte do Plano de Recursos Humanos contém informações sobre várias áreas, incluindo: quando e como Os requisitos de recursos humanos serão adquiridos, o cronograma para quando os recursos são necessários e podem ser liberados, treinamento para quaisquer recursos com lacunas identificadas nas habilidades necessárias, como as avaliações de desempenho serão realizadas e as recompensas e sistema de reconhecimento a ser usado. É importante notar que, dependendo do escopo do projeto, podem haver outros itens incluídos no gerenciamento de pessoal (governo e / ou conformidade regulatória, saúde e segurança organizacional, etc.). Aquisição de Pessoal: Para o Projeto de Atualização de Software a equipe do projeto será inteiramente constituída por recursos internos. Não haverá contratação de terceirização realizada dentro do escopo deste projeto. O Gerente do Projeto negociará com os gerentes funcionais e de departamento, a fim de identificar e atribuir recursos de acordo com a estrutura organizacional do projeto. Todos os recursos devem ser aprovados pelo gerente de departamento funcional apropriado antes que o recurso possa iniciar qualquer trabalho de projeto. A equipe do projeto não será co-localizada para este projeto e todos os recursos permanecerão em seu espaço de trabalho atual. Calendários de Recursos: O Projeto de Atualização de Software terá uma duração de cinco semanas. Todos os recursos são necessários antes que o projeto possa começar. O histograma de recursos abaixo ilustra que os engenheiros de projeto são obrigados a realizar 40 horas por semana por engenheiro durante as três primeiras semanas do projeto. Seus requisitos são então reduzidos a 5 horas por engenheiro na quarta semana. Após a quarta semana os engenheiros de projeto serão liberados do projeto. O gerente de implementação também será liberado do projeto após a semana 4. O líder de treinamento será obrigado a executar 15 horas de trabalho na primeira semana e um total de 40 horas de treinamento durante a semana 5. Treinamento: Atualmente não há treinamento programado com Em relação ao Projeto de Atualização de Software, uma vez que a organização possui pessoal adequado com os conjuntos de habilidades necessárias. No entanto, se forem identificados requisitos de formação, o financiamento será fornecido a partir da reserva do projecto. Comentários de Desempenho: O gerente de projeto irá rever cada equipe membros atribuídos atividades de trabalho no início do projeto e comunicar todas as expectativas de trabalho a ser realizado. O gerente de projeto então avaliará cada membro da equipe durante todo o projeto para avaliar seu desempenho e como eficazmente estão terminando seu trabalho atribuído. Antes de liberar os recursos do projeto, o gerente do projeto se reunirá com o gerente funcional apropriado e fornecerá feedback sobre o desempenho do projeto do funcionário. Os gerentes funcionais então executarão uma avaliação formal do desempenho em cada membro da equipe. Reconhecimento e recompensas: Embora o escopo deste projeto não permita tempo suficiente para fornecer treinamento cruzado ou potencial para recompensas monetárias, há vários itens planejados de reconhecimento e recompensa para os membros da equipe do projeto. Após a conclusão bem sucedida do Software Upgrade Project, uma festa será realizada para celebrar o sucesso de cada membro da equipe com as famílias membros da equipe presentes. Após a conclusão bem sucedida do projeto, qualquer membro da equipe que cumpriu satisfatoriamente todos os pacotes de trabalho atribuídos no tempo receberá um certificado de agradecimento do CEO. Os membros da equipe que concluir com êxito todas as suas tarefas atribuídas terão sua foto tirada para inclusão no boletim informativo da empresa. A empresa fornecerá ingressos gratuitos de filmes familiares para os dois melhores atores em cada projeto. Aprendizado, treinamento e desenvolvimento de desenvolvimento Componentes de uma experiência de aprendizado bem-sucedida de funcionários Baseado nos princípios de aprendizagem de adultos, aqui está uma lista de verificação para uma experiência de aprendizado de sucesso: Empregados estão envolvidos na determinação dos conhecimentos, habilidades e habilidades a serem aprendidas Os funcionários estão participando de atividades durante o processo de aprendizagem As experiências de trabalho e conhecimento que os funcionários trazem para cada situação de aprendizagem são usados ​​como um recurso A Prático e centrado no problema baseado em exemplos reais é usado Novo material está ligado aos funcionários passado aprendizagem e experiência de trabalho Os funcionários têm a oportunidade de reforçar o que aprendem através da prática O ambiente de aprendizagem é informal, seguro e de apoio O funcionário individual é Mostrou respeito A oportunidade de aprendizagem promove positiv E auto-estima O processo de treinamento e desenvolvimento dos funcionários Aprendizagem acontece o tempo todo, mesmo que você não esteja totalmente consciente disso. Você é uma pessoa que se esquece de salvar o seu trabalho em seu computador em uma base regular Se ocorrer uma falha de energia e você perder alguns dados, você aprender alguma coisa Se você dizer a si mesmo, eu devo lembrar de salvar mais frequentemente, você tem feito alguns Aprendendo. Este tipo de aprendizado é chamado aprendizagem incidental que você aprendeu sem realmente pensar sobre isso ou significado. Por outro lado, a aprendizagem intencional acontece quando você se envolve em atividades com uma atitude de quot o que eu posso aprender com thisquot Desenvolvimento de funcionários requer que você para abordar a atividade cotidiana com a intenção de aprender com o que está acontecendo ao seu redor. Quem é responsável pela formação e desenvolvimento dos funcionários A formação dos funcionários é da responsabilidade da organização. O desenvolvimento do empregado é uma responsabilidade compartilhada da administração e do empregado individual. A responsabilidade da gerência é fornecer os recursos direitos e um ambiente que suporte as necessidades do crescimento e do desenvolvimento do empregado individual. Para que a formação eo desenvolvimento dos funcionários sejam bem-sucedidos, a gerência deve: Fornecer uma descrição de trabalho bem elaborada - é a base sobre a qual as atividades de treinamento e desenvolvimento de funcionários são construídas Fornecer treinamento exigido pelos funcionários para atender às competências básicas para o trabalho. Esta é geralmente a responsabilidade dos supervisores Desenvolver uma boa compreensão dos conhecimentos, habilidades e habilidades que a organização vai precisar no futuro. Quais são as metas de longo prazo da organização e quais são as implicações dessas metas para o desenvolvimento dos funcionários? Compartilhe este conhecimento com a equipe Procure oportunidades de aprendizado na atividade diária. Existia um novo relatório do governo com implicações para a organização Explique o processo de desenvolvimento do funcionário e incentive o pessoal a desenvolver planos de desenvolvimento individuais Apoie o pessoal quando eles identificam atividades de aprendizado que os tornam um trunfo para o seu Organização para agora e no futuro Para que o desenvolvimento do empregado seja um sucesso, o funcionário deve: Procurar oportunidades de aprendizagem nas atividades cotidianas Identificar metas e atividades para o desenvolvimento e preparar um plano de desenvolvimento individual O processo de planejamento de desenvolvimento individual Um plano de desenvolvimento individual é preparado Pelo empregado em parceria com o seu supervisor. O plano é baseado nas necessidades do empregado, a posição ea organização. Um bom plano de desenvolvimento individual será interessante, realizável, prático e realista. É implementado com a aprovação do supervisor de empregados. Passo 2 - Avalie sua posição atual e seu ambiente de trabalho O empregado faz uma avaliação da exigência de sua posição no momento atual e como os requisitos do cargo e / ou organização podem mudar. Identificar os requisitos de trabalho e as expectativas de desempenho de sua posição atual Identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades que irão melhorar sua capacidade de realizar seu trabalho atual Identificar e avaliar o impacto em sua posição de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho Tais como mudanças em clientes, programas, serviços e tecnologia. Com base em sua análise nas Etapas 1 e 2, use o exemplo de formulário de Plano de Desenvolvimento Individual para responder às seguintes perguntas: Quais metas você deseja alcançar em sua carreira? Quais dessas metas de desenvolvimento são mutuamente benéficas para você e sua organização Escreva o que você faria Como para alcançar como metas. Selecione dois ou três objetivos para trabalhar em um momento. Defina um período de tempo para realizar seus objetivos. Passo 3 - Identificar as atividades de desenvolvimento Identificar as melhores maneiras de alcançar seus objetivos de desenvolvimento. Passo 4 - Coloque o seu plano em acção Depois de ter preparado um rascunho do seu plano de desenvolvimento individual: Reveja o seu plano com o seu supervisor para a sua entrada e aprovação Comece a trabalhar no seu plano Avalie o seu plano Progresso e fazer ajustes, conforme necessário Comemorar seus sucessos Métodos de custo-benefício para treinamento e desenvolvimento de funcionários Treinamento de funcionários e desenvolvimento precisa para se adequar ao contexto de suas organizações, descrições de funções, contratos de trabalho e acordos coletivos. Ao selecionar os métodos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar o processo de aprendizagem. Há muitas maneiras de proporcionar aos funcionários oportunidades de aprendizagem, incluindo: Comitês fazem parte da atividade diária em qualquer organização. Eles também podem ser ferramentas de aprendizagem eficaz, com o foco certo Comitês compostos por pessoal de diferentes áreas de sua organização irá melhorar a aprendizagem, permitindo que os membros para ver as questões de diferentes perspectivas Deixar de lado parte do tempo de trabalho comissões para discutir questões ou tendências que podem Impacto sobre a organização no futuro Conferências e fóruns Os empregados podem assistir a conferências que se concentram em tópicos relevantes para sua posição ea organização Em seu retorno, o empregado fazer uma apresentação para outros funcionários como uma forma de melhorar a experiência de aprendizagem dos indivíduos e como Uma maneira de melhorar a organização. (Algumas conferências e fóruns podem ser considerados off-the-job learning) Notas de incidentes críticos As atividades do dia-a-dia são sempre uma fonte de oportunidades de aprendizagem Selecione o melhor dessas oportunidades e escrever notas de incidentes críticos para a equipe aprender. Talvez uma reclamação do cliente foi tratada de forma eficaz. Escreva um breve resumo do incidente e identifique as ações dos funcionários que levaram a uma resolução bem-sucedida Compartilhe as notas com o empregado envolvido e com outras pessoas, conforme apropriado. Se a situação não foi tratada bem, novamente escreva uma breve descrição da situação identificando áreas para melhoria Discuta as notas de incidente crítico com o empregado e identifique as áreas para o empregado para melhorar e como você vai ajudar o empregado em fazer isso Se o seu Organização tem pessoal em mais de um site, fornecer aos funcionários uma oportunidade de visitar os outros sites Isso ajuda seus funcionários a obter uma melhor compreensão da gama completa de programas e clientes que sua organização serve viagens de campo para outras organizações que servem uma clientela similar ou com semelhante Posições também pode fornecer uma experiência de aprendizagem valiosaGive pessoal indo em viagens de campo uma lista de perguntas para responder ou uma lista de coisas para procurarFollow a viagem de campo por ter pessoal explicar o que eles aprenderam e como eles podem aplicar esse aprendizado para sua organização. (Fieldtrips também pode ser uma atividade off-the-job) Ferramentas podem ser dadas aos funcionários para ajudá-los a desempenhar seu trabalho melhor. Estas ferramentas incluem: manuais, listas de verificação, listas de telefone, diretrizes de procedimento, diretrizes de decisão e assim por diante As ajudas de trabalho são muito úteis para os novos funcionários, os funcionários assumem novas responsabilidades e para as atividades que ocorrem com pouca freqüência Depois que um empregado dominou os requisitos de seu Trabalho e está executando satisfatoriamente, ela pode querer desafios maiores. Considere a atribuição de novos deveres adicionais para o empregado Quais deveres para atribuir deve ser decidido pelo empregado e seu ou seu gerente Organizações com estrutura organizacional plana estão começando a dar algumas tarefas de gestão para pessoal experiente como uma forma de manter os funcionários desafiados Em uma base temporária , Os funcionários podem ter a oportunidade de trabalhar em uma área diferente da organização O funcionário mantém o seu emprego existente, mas preenche para ou troca as responsabilidades com outro empregado Se um funcionário quer saber o que alguém na sua organização faz, o seu empregado Pode seguir essa pessoa e observá-lo ou ela no trabalho Normalmente, a pessoa fazendo a sombra não ajuda com o trabalho que está sendo feito artigos de jornal, anúncios do governo e relatórios podem ser usados ​​como alertas de aprendizagem Prepare uma página de cobertura breve que poderia incluir um curto Resumo e uma ou duas perguntas-chave para seus funcionários a considerar. Em seguida, circular o item Incluir o item na agenda de sua próxima reunião de pessoal para uma breve discussão Dois funcionários concordam em ajudar uns aos outros a aprender diferentes tarefas. Ambos os funcionários devem ter uma área de especialização que o colega de trabalho pode se beneficiar Os funcionários se revezam ajudando seu colega de trabalho dominar o conhecimento ou habilidade que eles têm para compartilhar Estas atribuições dar ao funcionário a oportunidade de esticar passado suas habilidades atuais . Por exemplo, uma tarefa de alongamento poderia exigir que um funcionário presidisse uma reunião se a pessoa nunca fez isso antes. Para garantir que a presidência da reunião seja uma boa experiência de aprendizado, o gerente deve levar algum tempo após a reunião para discutir com o funcionário o que correu bem E o que poderia ter sido melhorado Dê a um empregado a oportunidade de trabalhar em um projeto que normalmente está fora de seus deveres de trabalho. Por exemplo, alguém que manifestou interesse no planejamento de eventos pode ter a oportunidade de trabalhar como parte de uma equipe de eventos especiais. Relacionamentos e feedback O treinamento refere-se a um acordo pré-estabelecido entre um gerente experiente e seu empregado. O papel do treinador é demonstrar habilidades e dar ao funcionário orientação, feedback e tranquilidade enquanto ela pratica a nova habilidade O mentoring é semelhante ao coaching. Mentoring ocorre quando um gerente sênior e experiente fornece orientação e aconselhamento para um funcionário júnior As duas pessoas envolvidas geralmente desenvolveram uma relação de trabalho baseada no interesse e valores comuns Algumas especialidades profissionais têm redes informais projetadas para atender a necessidade de desenvolvimento profissional dos membros. Os membros se reúnem para discutir questões atuais e compartilhar informações e recursos Avaliações de desempenho são em parte avaliação e em parte desenvolvimento. Em avaliações de desempenho tradicionais, o gerente eo funcionário avaliam os pontos fortes e fracos dos funcionários. Em uma avaliação de desempenho de 360 ​​graus, o feedback é coletado de supervisores, colegas, funcionários, outros colegas e às vezes clientes. Os resultados de uma avaliação podem ser usados ​​para identificar áreas para o desenvolvimento futuro do funcionário. Treinamentos em sala de aula, seminários, oficinas Essas são oportunidades formais de treinamento que podem ser oferecidas aos funcionários, seja internamente ou externamente. Um instrutor, facilitador e / ou especialista em assuntos podem ser trazidos para sua organização para fornecer a sessão de treinamento ou um funcionário pode ser enviado para uma dessas oportunidades de aprendizagem durante o tempo de trabalho Cursos oferecidos por faculdades ou universidades Muitas faculdades e universidades oferecem cursos relevantes para funcionários em O setor sem fins lucrativos. Os funcionários podem assistir a essas aulas em seu próprio tempo ou sua organização pode dar-lhes tempo livre com pagamento para participar. Os funcionários são muitas vezes compensados ​​pela organização pelo custo do curso. As associações profissionais, como as redes, oferecem aos funcionários a oportunidade de se manterem atualizados no seu campo escolhido. Grupos de leitura (também chamados círculos de aprendizagem ou círculos de leitura) Artigos relevantes para a organização do local de trabalho. As reuniões geralmente ocorrem fora do horário normal de trabalho, como hora do meio-dia ou logo após o trabalho. A leitura independente, os cursos de e-learning e o trabalho voluntário proporcionam oportunidades de aprendizagem. O empregado se envolve na atividade de aprendizagem por escolha e no seu ritmo desejado de aprendizagem Informação e curso oferecidos pela internet são chamados de e-learning. Uma variedade de oportunidades de aprendizagem pode ser acessado desta forma. As escolhas variam de treinamento formal oferecido por faculdades e universidades, a um informal walk-through de um determinado assunto, à leitura de relatórios sobre um tema. O e-learning pode ser realizado dentro ou fora do trabalho